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Elternzeit als Karriere-Booster

by Natascha Zeljko

Converting Parenting Skills Into Leadership Skills: Dr. Ricarda Engelmeier hat mit „MyCollective“ ein innovatives Programm für Mütter in der Elternzeit entwickelt. Ihr gelingt das Kunststück, dass die Frauen gestärkt aus dieser Phase zurückkehren in die Unternehmen

Dieser Artikel ist auch verfügbar in Englisch

Wie bist du auf die Idee gekommen, „MyCollective“ zu gründen?

Ich habe in Indien gelebt und für die GIZ im Nachhaltigkeitsbereich gearbeitet, nebenbei das ein oder andere Social Business mitangestossen und am Ende ein ein Institut aufgebaut, das „Center for Resonsible Business“. In dieser Zeit habe ich meine ersten zwei Kinder bekommen. Ich habe mir eine Auszeit genommen, klar, aber eine längere Pause im Sinne einer echten Elternzeit war nicht drin. Zurück in Deutschland bin ich bei Siemens in ein Corporate Setting gekommen. Da hat sich Kind Nummer drei angekündigt. Fast alle Kolleginnen haben Elternzeit genommen haben, ein Jahr war Standard. Ich dachte: When in Rome, do as the Romans do und nahm ebenfalls Elternzeit. Da gab es einen Schlüsselmoment: Ich bin mit dem Kinderwagen und einem Coffee to go, wie man das eben so macht, durch die Stadt gelaufen und sah all die anderen Frauen mit Kinderwagen. Was für ein Humankapital da morgens um zehn Uhr auf den Straßen Münchens herumläuft! Das hat volkswirtschaftliche Fragen bei mir aufgeworfen, ob man sich als Gesellschaft das leisten will oder kann. Aber noch wichtiger sind eigentlich die individuellen Fragenstellungen, mit denen sich die Frauen auseinandersetzen. Meist sind sie ganz glücklich, Zeit mit ihrem Baby zu verbringen. Gleichzeitig sind sie intellektuell komplett unterfordert. Diese Schieflage ist manchmal schwer zu ertragen, gerade für Frauen, die viel Energie in ihre Karriere investiert und sich stark über ihren Job und ihre Kompetenzen identifiziert haben. Schließlich kommt noch die betriebswirtschaftliche Komponente hinzu. Unternehmen, vor allem in technischen, ingenieurslastigen Bereichen haben Schwierigkeiten, die Pipeline zu füllen und überhaupt genug Frauen zu finden. Und dann brechen ihnen diese auch noch in der Familiengründungsphase weg. Auf der anderen Seite drückt die Quote. Und selbst für die Unternehmen, für die keine verbindliche Quote besteht nehmen die Forderungen nach mehr Transparenz zu. Um Aufsichtsratsposten entsprechend zu besetzen, kann man theoretisch Frauen aus dem Ausland rekrutieren. Aber Management Level 1, 2 und 3 müssen homegrown sein und hierfür fehlt oft der Talentpool. Und genau hier setzt „MyCollective“ an.

Zur Person

Dr. Ricarda Engelmeier hat Politik und Wirtschaft studiert. Sie hat einen Bachelorabschluss am University College London (UCL) und Master an der London School of Economics (LSE) und in Deutschland promoviert in BWL. Sie begann ihre Karriere in einer Strategieberatung in Deutschland und wechselte dann zur GIZ in Indien. Von Neu-Delhi aus arbeitete sie sieben Jahre lang im Impactbereich in Asien. Danach wechselte sie zur Siemens AG in München in die Unternehmensstrategie mit dem Schwerpunkt Nachhaltigkeit und gründete schließlich während ihrer eigenen Elternzeit MyCollective.

Was ist die Grundidee von „MyCollective“? Was passiert da?

Unser Programm basiert auf drei Säulen: connect, empower und inspire. Und „connect“ zahlt genau darauf ein: Wir verbinden die Peers in der Industrie. Sprich: Diese Frauen fungieren gegenseitig als Rolemodels und bestärken sich. Das ist enorm wichtig, weil in der Elternzeit das professionelle Netzwerk plötzlich weg ist und das private dominiert. Die berühmten Spielplatz-Mütter halten sich mit ihrer Meinung ja nicht unbedingt zurück. Gerade die Elternzeit ist eine richtungsweisende Phase: In dieser Zeit entscheidet sich, ob Frauen auf dem Karrieretrack bleiben wollen oder nicht. Und deshalb ist es wichtig, sie mit anderen zu verbinden, die diesen Weg bereits gegangen sind, mit Real World Role Models. Und später, das ist Teil des Programms, kehren sie selbst in das Netzwerk zurück inspirieren die nachrückenden Frauen. Bei dem Teil “Empower“ schauen uns an, was man in der Elternzeit lernt und wie man das übersetzen kann in Führungsqualitäten. De facto sind Elternfähigkeiten ja Leadership-Fähigkeiten. Wir nennen das “Converting Parenting Skills Into Leadership Skills“. Wir haben eine Art Matrix entwickelt und daraus sechs Module abgeleitet von Kommunikation über Relationship-Management bis hin zu effektivem Time-Management, der so genannten „The Art of Letting Loose“. Um erfolgreich zu sein, muss man nicht nur gut organisieren und priorisieren, sondern auch loslassen können. Der dritte Teil, “Inspire“, das ist der Fun-Teil. Wir haben eine Art „Tinder“ entwickelt. Das heißt, wir matchen spezifische Kompetenzen der Frauen mit Start-ups im Impact Bereich. Die Frauen arbeiten als pro-bono-Mentorinnen und bekommen im Gegenzug innovativen Unternehmergeist, den sie dann zurück in ihre Corporates tragen. Man muss sich das vorstellen wie ein Sounding Board von der Industrie. Die Neugründer bekommen zum Beispiel Input für einen Pitch und in Phase zwei ein richtiges Hands-on-Mentoring.

Das Unternehmen

MyCollective ist eine Plattform für weibliche Führungskräfte während und nach dem Erziehungsurlaub. Diese Plattform verbindet die Frauen während dieser Karrierephase mit Gleichgesinnten und unterstützt sie mit professionellen Trainigs dabei, die Erfahrungen aus der Elternzeit in Führungsskills umwandeln. Daneben fungieren die Frauen auch als Pro-Bono-Mentorinnen in Start-ups. Auf diese Weise können Frauen nicht nur mit einem starken Netzwerk und verbesserten Fähigkeiten zurückkehren, sondern tragen den Entrepreneurial Spirit in die Unternehmen.

Welche Corporates sind bislang dabei?

Airbus, TÜV Süd und Danone.

Was ist das Wichtigste, was diese Frauen mitnehmen?

Selbstbewusstsein. Viele kommen ja eher geduckt aus der Elternzeit zurück und denken: Hoffentlich merkt keiner, dass ich “half brain, half capacity“ bin. Und genau dafür sind die Trainings und dazu auch Einzelcoaching für den eigenen Elevator Pitch. Das erste Gespräch mit dem Chef vor der Rückkehr muss sitzen. Außerdem ist es auch wichtig, wie ich den Kollegen entgegentrete. Es gibt zwei Möglichkeiten. Man ist in einer defensiven Verfassung, nach dem Motto: Ich habe ein Jahr nicht geschlafen, ein paar Kilo zugenommen und nur noch Windeln im Kopf. Oder man strahlt Selbstsicherheit aus, weil man weiß: Ich habe wahnsinnig viel gelernt. Ich habe tolle Frauen kennengelernt, die mich stärken, ich habe Trainings gemacht, mich weitergebildet und mich in Start-ups mit spannenden Innovationen beschäftigt.

Eigentlich könnte man sich auch vorstellen, dass solche Programme vom Staat aufgelegt oder zumindest gefördert werden…

Daran habe ich ehrlich gesagt noch gar nicht gedacht. Ich bin eher privatwirtschaftlich orientiert. Ob es jetzt um die Frauenquote, Diversität oder Nachhaltigkeit geht: wichtig ist, dass die Unternehmen einen Mehrwert sehen und nur dann kann auch ein nachhaltiger Wandel im Unternehmen entstehen.

Was unterscheidet „MyCollective“ von Frauennetzwerken?

Grundsätzlich ist es positiv, wenn Frauen sich treffen und austauschen. Frauen haben grundsätzlich zu wenig Netzwerke. Aber wenn die einzige Gemeinsamkeit ist, dass sie Frauen sind, dann ist es nicht unbedingt zielführend im Sinne von mehr Führungspositionen. Und das ist genau das, was ich erreichen will. Wenn es mehr Frauen in Führungsebenen gibt, dann unterstützen sie auch Frauen, die nachkommen, und im Idealfall auch Frauen, die Kinder haben. Wie wichtig das ist, zeigte kürzlich eine Studie der Bertelsmann-Stiftung zum Thema „Motherhood Lifetime Penalty“.

Was wird Corona ändern? Könnte es auch eine Chance sein für Frauen, den ihnen zustehenden Anteil einzufordern? Das wurde ja durchaus kontrovers diskutiert.

Das ist schwierig zu beantworten. Der Artikel von Julia Jäkel, gleich zu Beginn der Krise, über das plötzliche Fehlen der Frauen in Krisenmanagementgremien hat aufgerüttelt. Auch in meinem Umfeld in der Industrie aber auch der Start-up Welt hat man ähnliches beobachtet:Die Frauen waren plötzlich weg und spielten in den Entscheidergremien keine Rolle mehr. Als Home- und Officezeiten verhandelt wurden, haben sie in Partnerschaften oft den Kürzeren gezogen. Ich sehen das als vergebene Chance. Gerade in Notsituationen kann man gut nachverhandeln und Telcos in denen Kinder durchs Bild laufen gehören seid März eben zum „new normal“, bei beiden Partnern. So habe ich auf jeden Fall persönlich die Coronazeit erlebt: Mein Mann und ich habe beide angepackt und Home-schooling und Home-office eben aufgeteilt. Dann macht es auch mehr Spaß.

Die Frage ist ohnehin, wieviel der Staat vorgeben kann. Am Ende muss man mit seinem Partner eine fifty-fifty-Aufteilung verhandeln, oder?

Ich weiß gar nicht, ob immer alles unbedingt fifty-fifty sein muss. Es sollte aber so sein, dass beide ihren Job machen können und die Kinderbetreuung nicht automatisch bei der Frau landet. Interessant ist ein Konzept, das gerade in Kanada diskutiert wird, das “Forced Second Parental Leave“ vorschlägt bzw. begünstigt. Wenn sowohl Männer also auch Frauen Elternzeit nehmen, dann löst man damit mit einem Schlag alle Probleme. Männer werden bei der Einstellung oder Beförderung nicht mehr bevorzugt, weil das „Kinder-Risiko“ für alle Geschlechter gleich groß ist. Nachteile wie die „Pension Gap“ würden sich so automatisch erledigen. Ich würde mir wünschen, dass wir auch in Deutschland mutiger werden und nachhaltige Veränderungen anstoßen.

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